דינה אברמסוןאורית אללי לשעבר אלוף משנה בשירות קבע וכיום בשירות מילואים, מינפה את הניסיון שלה בניהול משאבי אנוש בצה"ל אל תוך עולם העסקים. היא עושה זאת באמצעות Value, המתמחה בשימור עובדים ופיתוח עסקי לחברות.
הכתבה מפורסמת בחסות Value
הארגון הגדול ביותר בישראל בו היקף כח האדם הגדול הוא לא אינטל, גם לא חברת החשמל או חברת הענק טבע. הוא דווקא צבא ההגנה לישראל ומסיבה זו יש כנראה מה ללמוד ממנו.
צה"ל הוא ללא ספק זירה מרתקת בתחום ניהול משאבי האנוש, זו הסיבה שישנו חיל מיוחד לנושא משאבי האנוש, ובחיל משאבי האנוש שירתה במשך 27 שנים אורית אללי בתפקידים משמעותיים. את הניסיון הרב והמתודות שפיתחה במסגרת עבודתה היא ריכזה לכדי מודלים מדויקים. כיום היא משתמשת במודלים שפיתחה כדי לסייע לארגונים מעולם העסקים שרוצים להצליח לשמר ולפתח את העובדים שלהם.
פורצת דרך
אורית היא מומחית בתחום משאבי אנוש, שימור עובדים, רווחת וקידום עובדים, כמו גם בנושאים של בחינת תהליכים בארגון ויכולות ניהול וביצוע. אבל היא מדברת רק על פיתוח יכולות של עובדים להצליח בתוך ארגון, היא גם השתדלה ליישם זאת על עצמה. לאורך השנים בצה"ל היא נחשבה לדמות פורצת דרך בחיל משאבי האנוש, זאת בשל העובדה כי הצליחה בפעם אחר פעם להגיע לתפקידי מפתח ביחידות שדה, שהיו שמורים עד אז לגברים בלבד.
היא פרצה דרך לראשונה בשנת 1996 כאשר מונתה לאישה הראשונה בתפקיד שלישה גדודית ב״מגלן״, פריצת הדרך השנייה הייתה עת מונתה לתפקיד קצינת שלישות של חטיבה סדירה 401, גם אז הייתה זו הייתה הפתעה שאישה הצליחה לאייש את התפקיד. פריצת הדרך השלישית שהשיגה הייתה בשנת 2010 עת מונתה לקצינת שלישות של אוגדה סדירה ב"עוצבת הפלדה" ובכך הייתה לקצינת המטה הראשונה בצה״ל באוגדה סדירה. אבל בכך לא תם המסע המרתק שלה בין התפקידים. בהמשך הדרך אחרי מסלול ארוך של תפקידים שונים ביניהם ראש ענף מפקדים שהסמיך לתפקיד קצינת משאבי אנוש, היא מונתה לתפקיד ראש ענף כוח אדם של חיל משאבי אנוש. בתפקיד זה עסקה באיתור, פיתוח, הכשרה, הסמכה וקידום של חיילי, קציני ונגדי החיל. ולבסוף בשנת 2017, היא קודמה לדרגת אלוף משנה ומונתה לתפקיד ראש מחלקת הסגל בזרוע היבשה, תפקיד בו עסקה בפתוח, שימור וקידום הקצונה הלוחמת ביבשה עד לפרישתה.
מה גרם לך להצליח להגיע לתפקידים ולהתנסות בהן ראשונה?
"ראשית נתנה לי הזדמנות שווה, בנוסף שני הערכים המובילים היו השאיפה למצוינות אישית ואומץ. הערכים הללו הם שהובילו אותי להאמין שאצליח לממש את היכולות שלי גם בתפקידים מאתגרים. אריסטו מגדיר את האומץ כסגולה שמפתחת את כל הסגולות האחרות ולראייה זה אכן כך. אמנם השאיפה למצוינות נטמעה עוד ביסודות חיי ומורשת ביתי, אך את האומץ הייתי צריכה לגייס לעזרתי. עם שניהם פרצתי והצלחתי, אציין כי היו גם כישלונות ומתוכם למדתי, צמחתי והתפתחתי בנחרצות וחריצות. אני מאמינה שלכל אדם ולכל ארגון הזדמנויות שוות להשגת המטרות, עליו להבין מהם הערכים המנחים אותו ליישם אותם, לקחת ואפילו לייצר הזדמנויות ולמנף אותן, כך ניתן לכבוש כל פסגה".
כשאורית מדברת על ערכים כמתכון להצלחה היא מתכוונת לכך במלוא הרצינות. את Value שהקימה לצורך ליווי חברות שמעוניינות בצמיחה, מעמידה את נושא הערכים בראש סדרי העדיפויות בכל מה שקשור לשימור עובדים ולתוצאות עסקיות.
"לעסק שלי קראתי בשם Value כדי להביא ערך מוסף לכל היבט " מתארת אורית "בין אם המדובר בלהוסיף ערך להתפתחות מקצועית, לעתיד של העובד, להעניק ערך למשמעות של העובד בחברה, ערך לקריירה לצד ערך המשפחה אלו ועוד הם ערכים שמהווים את המתכון להצלחה"
למה דווקא ערכים מהווים בעינייך את המרכיב להצלחה של ארגון?
"ארגון מוצלח הוא תוצאה של עובדים מצליחים" טוענת אורית "והדרך לגרום לעובדים להרגיש מחוברות למקום העבודה ולרצות להישאר בו קשורה קשר ישיר לערכים. כיום חברות רבות מעניקות תמריצים חומריים בדמות טיסות ותמריצים כספיים, אך הם לבדם אינם המענה לשימור ופתוח האנשים.
תמריצים חומריים בהחלט מיטיבים אך אינם גורמים לעובדים להישאר נאמנים לארגון ואף אינם מגבירים את תחושת השייכות והזהות . להיפך, לעיתים הדבר מייצר זילות ותוצאה הפוכה כיוון שכל בן אנוש בעידן של תחרות יוכל למקסם הטבות וללכת לחברות מתחרות המציעות יותר".
אם תמריץ כספי הוא לא המתכון להצלחה בשימור עובדים, אז מה כן?
"התוכנית לשימור וחיבור העובדים אל מקום העבודה חייבת לכלול לפחות חמישה עד שבעה יסודות של ערכים" טוענת אורית "לדוגמה לתת ערך להתפתחות המקצועית שלהם, ערך לעתיד שלהם, ערך למשמעות וההשפעה שלהם בתוך החברה, אילו חלק מהערכים לדוגמה שדרושים לאנשים כדי להתפתח בתוך ארגון".
"כשאדם חש שיש לו משמעות, שיש לו ערך, שדעתו נשמעת, הוא מרגיש חלק מהארגון. זה שונה ממתן הטבה חומרית בלבד כמו טיסה לחופשה, אמנם החוויה החומרית בלבד נשארת אתו ליומיים או שבועיים אבל מה קרה לאחר מכן? האם זה העלה את המחוברות שלו לארגון? האם זה העניק לו משמעות וערך? אני לא בטוחה".
"כשאני מדברת על לתת מענה לעובדים, אני לא קוראת לזה רק 'רווחה' או 'פיתוח וקידום' אלא הענקת מענה אינטגרטיבי שנוגע בכל היסודות שמייצרים מחוברות לארגון. אני מאמינה שהבסיס הכי חשוב של חברה ולא משנה אם מדובר בחברת הייטק או תעשייה מסורתית, הם הערכים הערכים משמשים לנו כמו כוכב הצפון שאליו תמיד שואפים להגיע ותמיד מכוונים את עצמנו"
"עסק שבנוי על ערכים יכול לשנות את כל המודל העסקי שלו ועדיין להצליח, כי המטרה שלו נמצאת עמוק בלב העשייה. וכשיש לעסק ערכים מוצקים, הדרך להצלחה סלולה בנתיב המהיר. ארגונים שימנפו את הערכים שלהם לכל פעולה ותהליך, יצליחו לייצר ערך מוסף משמעותי לעתיד החברה".
איך את מלווה באופן פרקטי ארגונים בדרך לצמיחה?
"שבעת המודלים המרכזיים שבהם אני משתמשת לשיפור ביצועים בחברה הם: People – לשיפור הסינרגיה, Effective – מינוף האפקטיביות והיעילות. COMMUNITY – מינוף התרבות הארגונית. RESOURCES- מינוף המשאבים בארגון. Technology – מינוף הטכנולוגיה. Innovation- מינוף החדשות והיזמות ו Add Value – פיתוח הערך המוסף של הארגון".
"השלב הראשון הוא כמובן אבחון ואפיון הארגון על פי מודל שפיתחתי שמזהה את המחוברות הארגונית. בשלב האבחון אני מזהה את נקודת המוצא שבה הארגון נמצא. אני בוחנת, האם האדם הנכון נמצא בתפקיד הנכון, מהם הצרכים של העובדים, האם יש פיתוח טאלנטים , דור העתיד, האם מתקיימת סינרגיה בין העובדים לבין המנהלים, בין המנהלים עצמם, מהו שיעור התחלופה בארגון הזה? ועוד פרמטרים רבים בנושאים שונים. לפני שאנחנו מגבשים תובנות לפעולה, חייבת להיות הבנה מלאה של השדה שבתוכו אני עתידה לפעול, כי כל ארגון שונה בצרכיו העסקיים ובצורכי אנשיו".
"לשלב הזה נדרשת נחישות, ניסיון, יכולת לזהות את הפער בין המצוי לרצוי, יכולת לנתח את הבעיות ולהבין איזו חליפה תוכל להעניק מענה אמיתי מותאם לאתגרי הארגון.
"לאחר האבחון, אני מגישה תכנית עבודה פרקטית לשיפור ביצועים והגברת האפקטיביות העסקית, כשאני גם מלווה את הארגון בשלבי ההטמעה שלו, זאת כדי לא להשאיר את התוכנית במגירה כהמלצה בלבד."
איך יצרת את המודלים שאת משתמשת בהם?
"המודלים מבוססים בין היתר על הניסיון הרב שצברתי מגיל צעיר וכן מלימוד מקצועי והתאמה לעולם העסקי. הפכתי את הידע לפרקטיקות מעשיות. יצרתי 7 מודלים של תכניות שונות לשימור, רווחה, ייעול, אפקטיביות. כשאני מגיעה לארגון, אני משתמשת בכל אחד מהמודלים או בכולם יחד בהתאם לצורך של הלקוחות".
לאלו חברות או ארגונים Value יכולה להתאים כמנוף להצלחה?
"לארגונים או מנכ"לים שיש להם אומץ להקשיב ואומץ לייצר שינוי. המענה שלי מיועד לעסקים שרוצים להוביל למנף הזדמנויות ותהליכים בדגש על ההון האנושי".
האם יש גם סדנאות משלימות שאתם מציעים לחברות בתחום ניהול משאבי אנוש?
"כן ודאי, ישנן סדנאות בנושאים ייעודיים בהתאם לצורך אך לרוב הסדנאות הן חלק מתהליך שלם המותאם לקבוצה בארגון. ישנה סדנה לניהול זמן העוסקת במתן כלים פרקטיים לניצול הזמן באפקטיביות ויעילות. קיימת סדנה נוספת בתחום עבודת צוות שמטרתה חיזוק הסינרגיה, יחסי הגומלין והתפוקות וכמו כן סדנה להעצמת עובדים שמתרכזת בשימור ופיתוח האנשים בארגון וכמו כן סדנה לניהול מרחוק, תחום בו התנסיתי שנים רבות. אם זאת הסדנה שאני הכי אוהבת אגב לא קשורה לחברות וזו סדנה מיוחדת מעולם תוכן חדש עבורי ואותה פיתחתי עבור הורים וילדים בנושא מוכנות לכיתה א' לצד ספר שכתבתי בנושא.
מה האתגר המרכזי שמנהלים בחברות מתמודדים אתו ב 2022?
"האתגרים המרכזיים הם שימור עובדים וגיוס עובדים איכותיים, יש כרגע שינויים מסחררים בעולם התעסוקה, גם בגלל הקצב המהיר של הטכנולוגיה וגם בגלל השינויים שהקורונה הכניסה לתוך החברות כמו למשל העבודה מהבית. ישנם מקצועות שיש בהם מחסור אמיתי בכוח אדם איכותי".
"המציאות העסקית השתנתה, ההון האנושי השתנה, הרגלי הקנייה של הצרכנים משתנים מיום ליום, הכול יותר טכנולוגי ומהיר. המשמעות הפשוטה היא שארגונים שידעו להתאים את עצמם לשינויים ינסקו לגבהים חדשים. המעסיקים מבינים כיום שהם צריכים להשקיע בעובדים, במרבית החברות הנושא בלב העשייה והשיח."
שורה תחתונה
"אם האסטרטגיה העסקית של הארגון מסוגלת לצפות את פני העתיד ולהביא אמירה חדשנית. אם המטרות והיעדים של הארגון מסונכרנים קדימה, והאנשים בלב העשייה ניתן להתמודד עם אתגרי העתיד".
כדי לקבל מידע נוסף על VALUE ועל הדרך שלה לאפשר לארגון שלכם לצמוח לחצו כאן