דינה אברמסוןהיום כבר כולם מבינים שכדי לגרום לתהליכי צמיחה בחברה, צריך להתחיל ממי שעומד בראשה. לארה לוין, מאמנת אישית למנהלים בכירים, מובילה אותם דרך עשרות שנות ניסיונה כמנכ"לית בחברה בינלאומית עם אלף עובדים וסניפים רבים, לנתיב של הצלחה והגשמה
מטרות, יעדים, דוחות צמיחה, קבלת החלטות, שביעות רצון הלקוח, דוח ל"בורד" – כל אלה ועוד מוטלים על כתפיים של מנהל או מנהלת בארגון מסחרי וציבורי. כדי להוביל את החברה לתרבות ארגונית בריאה וצמיחה כלכלית, משתמשים כיום בחברות רבות בתהליך ליווי של מאמן אישי למנהלים הבכירים.
המאמנת לארה לוין משלבת בין הכשרה כמאמנת ברמה הגבוהה ביותר שיש לבין הניסיון הרב שצברה בעצמה כמנכ"לית בחברה בת אלף עובדי. רק מי שהיה שם, מסוגל להבין את הלחצים והאתגרים העומדים בדרכו של המנכ"ל, ולתת להם מענה.
למה כדאי לחברה לעבור בתהליך של אימון אישי לבכירים?
"כי כאשר מקבלי ההחלטות בחברה עוברים תהליך של אימון אישי שכולל הגדרת מטרות, יעדים, פתרון קונפליקטים ועוד הדבר משפיע על החברה כולה. על שביעות הרצון של העובדים, על שביעות הרצון
של הלקוחות ובכך זה מוביל את החברה לצמיחה ולתרבות פנים ארגונית בריאה. מה שמוביל בסופו של דבר כמעט תמיד לצמיחה fלכלית של החברה."
"בעולם היום מאמן אישי לכל מנכ"ל הוא כמעט בגדר חובה ואנחנו רואים שההשקעה הזו תמיד משתלמת ומובילה לא רק לפריצות דרך עסקיות בחברה אלא גם לרווחת העובדים."
הייתי בכיסא של המנכ"ל שני עשורים
לארה לוין היא מאמנת אישית למנהלים, מקבלי החלטות, מנכל"ים בחברה. ההכשרה של לארה היא באימון מקצועי עם ההסמכה הבינלאומית הכי גבוהה שקיימת MCC, של החברה הבינלאומית האמריקאית ICF.
אבל כאמור מעבר להיותה מאמנת, היא עצמה הייתה סמנכ"ל בחברה בתחום הבריאות עם אלף עובדים קרוב לעשר שנים, ועוד חמש עשרה שנים של עשייה כמנכ"ל החברה כך שהיא מבינה היטב את מי שיושב בכיסא מולה, את הלחצים והאתגרים העומדים בדרכו של המנכ"ל. היא אימנה בכירים בחברות רבות בתוכן גם חברות
בינלאומיות כגון גרמניה, אוקראינה ורוסיה.
מה כולל תהליך האימון למנהלים?
"אנחנו מגדירים מטרות ויעדים, בונים תהליכי קבלת החלטות בארגון, איך לזהות ולגשת לקונפליקטים, מה נדרש לבניית צוות אפקטיבי, איך לנהל סיטואציות מורכבות, מיומנויות תקשורת מול העובד ומול הלקוחות ועוד. "
"בגדול, אנחנו מתמקדים בדרך להצלחה לקידום הפרויקטים שלהם, לקידום המטרות שלהם, ובעיקר ארגז כלים עבור מי שבפסגה- כי בודד שם מאוד. אחד המאפיינים של אנשים בעמדות מפתח הוא, שהם לא מראים את החולשות ומסתתרים מאחורי חזית לכאורה מושלמת ובלתי חדירה."
למה אדם בעמדת מפתח צריך להראות שהוא לא מושלם?
"עבור הרבה בכירים, נראה להם שהם צריכים להסתתר מאחורי החזית של מושלמות, ולגלות את החולשות זאת בושה, זה לא מקובל לגלות רגשות, כמובן תלוי גם מאיזה דור כי יש לנו היום את דור המילניאלס שלא רואה בגילוי רגשות חולשה. אבל כל מי שבדור מעליו עדיין יש איזשהו פאסון שצריך לתחזק כשאתה בעמדה מסוימת."
"בגלל שקשה מאוד להתנהל עם אנשים שהם מושלמים, אז אני כשאני מתנהל כעובד מול כזה סוג בן אדם, אני מרגיש שגם אני צריך להיות מושלם כי איך אני יכול לגלות למישהו שאני לא מסוגל לבצע משימה מסוימת או להודות בטעות שלי? אז אני נמנע מזה, מוצא לי דרכים להתחמק מהדבר הזה וזה יוצר תרבות ארגונית של כשלים
וטיוח כישלונות "
"זה גם יוצר תרבות ארגונית שהיא כזאת שכולם מושלמים, אף אחד לא מודה בטעות, כולם מצטדקים או מאשימים: אני בסדר, הוא לא בסדר כי אני מושלם, איך אני יכול להיות לא בסדר? וזה מתגלגל ואז באמת חברה כזאת היא לרוב חברה מאוד וורטיקלית שיורדות ההוראות ואנשים ברגים קטנים, לא משתפים אותם בקבלת החלטות, לא מאמינים ביכולות שלהם, לא מאפשרים להם לפתח את החוזקות ולגלות את החולשות כי המנכ"ל הוא לא כזה, והוא בדרך כלל דמות לחיקוי וכאן נוצרת הבעיה. "
איך האימון מוביל לפתרון?
"האימון להצלחה הוא בהכרח מאפשר למנהלים להבין ולגלות שאף אחד לא מושלם ,גם לא הם. זאת אפשרות להצליח ולהקים צוותים מוכשרים וגם אפקטיביים."
"היום העובד בחברה הוא לא כמו שהיה פעם שהוא אותו אחד שבא לבצע הוראות, הוא בא להתפתח יחד עם החברה ואם חברה מאפשרת או החברה בעצם זאת מילה כללית מדיי, אבל אם המנכ"ל, הבוס הגדול מאפשר לכל עובד להתפתח יחד עם התפתחות החברה והעובד מבין, יש לו את מודעות הזאת שהוא לא רק למטרת החברה בלבד, אלא למטרות האישיות של עצמו אני חושבת כאן הנקודה המכרעת לגבי התרבות הארגונית שהופכת להיות מסילת הזהב שעליה נוסע ארגון כולו."
"אבל אנחנו בהחלט לא מתמקדים רק בתרבות הארגונית, אלא גם בהצבת מטרות, יעדים, אסטרטגיה שנתית, קבלת החלטות, שירות ושימור לקוחות, שימור עובדים ועוד דברים שנמצאים כל הזמן סביב המנכ"ל."
מה סוד ההצלחה לחברה מוצלחת?
״החברה המצליחה מבינה שיש לה שני שופרים , שני מליצי יושר-הלקוחות שלה והעובדים שלה. הלקוח הופך להיות השגריר של החברה, והתכווננות לעובד – כשהחברה ממצה את הפוטנציאל של העובד הטוב. לכל אחד יש את המטרות שלו, ושילוב תמהיל נכון של חזון החברה ומטרות העל שלה, איזון עם גמישות מחשבתית, יאפשרו התפתחות של העובד ביחד עם החברה. מנכ"ל בעל מודעות כזאת, יצור מחוברות ארגונית בריאה עבור העובדים ומשם גם עבור הלקוחות כשגרירים" .
תני דוגמאות מחדר האימון.
"אנחנו כרגע בבניית אסטרטגיה לאחד המנהלים באימון. הבעיה שלו דומה לשל רבים: העיסוק בשוטף בולע אותם וכתוצאה יש עליו עומס רב וזה פגע גם בבית. עלה צורך לבנות אסטרטגיה ל 2023 כתוצאה מלקחים של 2022. ובנינו צעד אחר צעד את האסטרטגיה הניהולית תוך קיום חיים אישיים במקביל. כמו לשחות או לאסוף את הילדים.
דוגמא נוספת היא מנהלת צעירה שנקלעה לקונפליקט כאשר השותף גייס קרוב משפחה שאיים על מעמדה. זה ערער אותה. עשינו תהליך של בירור מה חשוב לקידום החברה, ולאחר 4 מפגשים הבחור עזב.
בימים אלו אני מלווה מאמנת בכירה שבונה תכנית אימון לעשרות ראשי ערים באוקראינה, מדינה שמתקיימת תחת אש. היו לי לקוחות מנכ"לים רוסיים ואוקראיניים לפני המלחמה וחלקם כבר חוזרים לתהליך של אימון שבימים אלו יותר חשוב ומשמעותי מאי פעם. ".
איך אפשר למדוד האם תהליך האימון הצליח?
"יש כלים למדידה של צמיחת החברה בעקבות תהליך האימון : פעם אחד המדידה לגבי שירות לקוחות באמצעות סקרי דעת קהל: עד כמה לקוחות חוזרים, עד כמה הלקוחות שבעי רצון. דבר שני, לגבי
העובדים: תחלופת עובדים, שימור עובדים, נאמנות עובדים ושביעות רצון של העובדים ופיתוח הפוטנציאל של העובדים בתוך החברה הם בהחלט מדדים שמשקפים גם את מה שעובר על המנכ"ל עצמו. "
איך פונים לתהליך אימוני איתך?
"ההזמנה יכולה להגיע ממנהלת משאבי האנוש או הבכירים בחברה, אבל גם פניות ישירות מהמנהל בעצמו. לפעמים חשוב לפגוש ולעבוד גם עם הצוות המוביל, וישנה אופציה גם לאימון קבוצתי, ואז מתקיימים שני מסלולי אימון – עם המנכ"ל בנפרד ועם הצוות הבכיר שלו. והנתונים אינם טועים: כאשר יש אמון בתהליך ופתיחות לשינוי
מיינדסט ודפוסים מקובעים, האימון מוביל לצמיחת החברה חד משמעית".