העסקת עובד כמתלמד ללא תשלום

"ימי התלמדות"- האם זה חוקי להעסיק עובד כמתלמד ללא תשלום?

בני נוער רבים שמחפשים עבודה לקיץ או במהלך השנה וכן סטודנטים רבים, בעיקר בתחילת דרכם נתקלים פעמים רבות לדרישה מהבוס לבוא למפר "ימי התלמדות" ללא תשלום. מה אומר בית הדין?

בני נוער וצעירים רבים שמחפשים עבודה לקיץ או במהלך השנה וכן סטודנטים רבים, בעיקר בתחילת דרכם נתקלים פעמים רבות לדרישה מהבוס לבוא למספר "ימי התלמדות" ללא תשלום כתנאי לקבלת העבודה. התופעה רווחת במיוחד בתחום המלצרות אך לא רק.

מעסיקים רבים מסבירים את הדרישה הזאת בכך שבימי העבודה הראשונים העובד לומד את המקצוע וכי בימים האלה לא רק שאין בו תועלת כעובד אלא המעסיק צריך להשקיע זמן ומאמץ כדי ללמד אותו את המקצוע.

האם זה חוקי להעסיק עובד כמתלמד ללא תשלום?

התשובה היא לא. חד משמעית לא.
בחוקי העבודה לא קיימת ההגדרה של "משתלם" או "מתלמד".
יש הגדרה שנקראת "חניך"."חניך"- נער שלומד מקצוע בבית ספר תעשייתי ועובד במקום עבודה במקצוע אותו הוא לומד. תקופת החניכות וחובו החניךוהחונך נקבעות ע"י משרד התמ"ת. גם חניך נחשב כעובד וזכאי לתשלום עבור תקופת החניכות שלו- בתעריף הנמוך משכר המינימום הרגיל לגילו.
ויש הגדרה נוספת שנקראת "עובד". עובד זכאי לשכר עבודה ולזכויות סוציאליות החל מהרגע הראשון בו הוא עובד וזאת לפי שני חוקים עיקריים:
חוק שעות העבודה והמנוחה שקובע בסעיף הראשון שכל זמן בו העובד מעמיד את עצמו לרשות המעביד הוא שעת עבודה וחוק שכר המינימום שקובע בסעיף השני שלכל עובד יש את הזכות לקבל לפחות את שכר המינימום עבור עבודתו.
אין בחוק הגדרה של "מתלמד" או "משתלם" שמאפשרת להעסיק ללא תשלום.

במידה ועובד מסכים לעבוד ב"ימי התלמדות" ללא תשלום- האם זה חוקי?

גם הפעם התשובה היא לא. חוק שכר המינימום, כמו חוקי עבודה רבים אחרים, הוא חוק קוגנטי, כלומר חוק שהעובד לא ראשי לוותר על הגנתו.
אחת ההנחות שנמצאות בבסיסה של מערכת חוקי העבודה היא שהעובד הוא "הצד החלש" של מערכת היחסים ושכוח המיקוח שלו נמוך יותר. לכן המחוקק קבע שיש לו זכויות שגם העובד לא רשאי לותר עליהן.
בנוסף, חוק שכר המינימום משמש את המחוקק כדי לקבוע איזשהו רף מינימלי לשכר הולם בשוק העבודה מתוך מחשבה על כלל העובדים.
במידה וחוק שכר המינימום לא היה חוק קוגנטי יכלו מעסיקים רבים לכפות על העובדים לעבוד ב"ימי התלמדות" ללא תשלום או בשכר נמוך משכר המינימום בניגוד לרצונם, על ידי שימוש באיום שימצאו עובד אחר שיהיה מוכן לעבוד בשכר הנמוך משכר המינימום. מצב כזה היה גורם להורדה כללית בשכר ולריקון החוק מתוכן.

ומה אומר בית הדין לעבודה על הסכמה כזאת?

בית הדין לעבודה קבע, פעמים רבות, שגם אם העובד הסכים לעבוד "בימי התלמדות" ללא תשלום מדובר בהסכמה שהיא בניגוד לחוק ולכן בית הדין פסק שעל המעסיק לשלם לפחות את שכר המינימום עבור ימים אלה.

כך לדוגמא בפסק הדין ד"מ 2387/01 עדי שפירר נגד טוב אל חברה לשיווק בע"מ- קבע כבוד השופט, אילן סופר:
"זכאות התובע לשכר בגין תקופת ההתלמדות".

התובע טוען, כי לא קיבל שכר בגין התקופה בין 3.7.00 ועד 13.7.00, שבה הצטרף למחלק אחר. תקופה זו היתה חייבת להעשות, מאחר ולא ניתן היה ללמוד אחרת את קו החלוקה שלו, מה עוד שבפועל התובע לא עבד על אותו קו חלוקה אותו למד.

הנתבעת טוענת, כי תקופת ההתלמדות נבעה מבקשת התובע ולכן אינה מחוייבת לשלם בגינה. מה עוד, שהתובע הסכים לא לקבל שכר עבורה. הנתבעת מציינת, כי כתב התביעה אינו כולל שכר עבור תקופת ההתלמדות.

בכתב התביעה מצויין אמנם, כי התובע החל לעבוד ב3.7.00 (סעיף 5) ותקופת העבודה היא חודשיים וחצי(סעיף 6). ברם, התובע אינו מציין עבור איזה חלק של חודש יולי נדרש השכר. לצורך העניין נקבע, כי בכל מקרה התובע לא יהיה זכאי לשכר עבור כל חודש יולי, באשר תביעתו היא רק למחצית השכר עבור חודש זה.

דעתנו היא, כי התובע זכאי לשכר על תקופת ההתלמדות. טענת הנתבעת לפיה, התובע היה זה שביקש את תקופת ההתלמדות, אינה צריכה לעמוד לחובתו אלא לזכותו, שהרי הנתבעת אינה טוענת כלל, כי התובע יכול היה להיכנס מיד לעבודה מיד ללא כל הכנה.

שיטת העבודה כפי שפורטה בהרחבה בעדותו של מנהל הנתבעת, כולל מעקב מסודר אחרי הסחורות שהנהג לוקח ופורק, בכל תחנה, החזרת המשאית ובמידת הצורך, הטענתה מחדש- אלו אינם עניינים של מה בכך, הנלמדים בהבל פה.

התובע, בהתאם לסעיף 3 לתצהירו, הצטרף למחסנאי- אדי. הצטרפות זו, אין היא מתמצית בליווי פאסיבי, אלא ברור ואין צורך להרחיק לכת בכך, כי התובע סייע למחלק אליו הצטרף. עזרה שכזו ודאי ייעלה את העבודה והביאה לביצועה מהר יותר ממה שהיה המחלק עושה לו היה לבד. מבחינה זו, התובע עבד אם כי שונה ממה שהמחלק אליו התלווה עבד.

פסק הדין:"איננו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה התובע הסכים לוותר על שכר בתקופה זו, מאחר וגם אם היה מוכח בפנינו, כי אכן כך היה, היינו קובעים, כי אין תוקף לויתור שכזה בהתאם לסעיף 12 לחוק שכר המינימום התשמ"ז 1987 הקובע, כי זכותו של עובד לפי חוק זה, אינה ניתנת לויתור."